PROCESOS ASOCIADOS A LOS RECURSOS HUMANOS EN PRO DE LA GESTIÓN INTEGRAL DEL PERSONAL

En la Actualidad, el sistema de soporte y gestión integral y global de recursos humanos de Cualquier organización debe contemplar los siguientes procesos:

Áreas de desarrollo de personas

Selección de personas: Se debe considerar como una inversión más que hace la empresa para mejorar los distintos aspectos de su organización.
La selección de personas debe responder a un proceso formal que busca la incorporación en la compañía de profesionales cualificados y comprometidos con su trabajo.
Formación y desarrollo: Su objetivo principal en la empresa es la capacitación y actualización permanente de competencias de sus personas, para
garantizar que todos los profesionales, en todas las áreas funcionales de la empresa, estén cualificados según las exigencias actuales y que esto siga siendo
así en el futuro.
Gestión del conocimiento: Podemos definir la gestión del conocimiento como todas las actividades de un entorno en el que se invita a las personas a aportar, desarrollar, compartir, combinar y consolidar conocimiento clave para conseguir objetivos individuales y colectivos. La gestión del conocimiento incrementa la productividad y facilita la innovación porque reduce el tiempo y el coste de lanzar proyectos o ejecutar procesos. La aplicación de herramientas de web 2.0 a los entornos corporativos, lo que denominamos Enterprise 2.0 ó Social Business Media,
permite capturar la inteligencia colectiva de la organización y acelerar el ciclo de generación de nuevo conocimiento.
Gestión del desempeño: Su finalidad es establecer objetivos relacionados con el trabajo comprometido que permitan medir el rendimiento de los profesionales en base a la consecución de objetivos individuales y de la organización. Hoy por hoy, la gestión del desempeño es un reto para la mayoría de las compañías, dado que sólo el 26% de las organizaciones dispone de un buen sistema de gestión del desempeño corporativo.
Gestión del talento: A través de los procesos de gestión del talento, la organización pone en marcha mecanismos para identificar, atraer, motivar y retener a las personas con mayor potencial de desarrollo personal y profesional.


Gestión procesos operativos RRHH

Administración de personas: Información exhaustiva de los distintos tipos de datos de un empleado (datos personales, contratos, absentismos, etc.) y su evolución durante la relación laboral con la empresa.
Gestión organizativa: Se trata tanto de la definición de la estructura organizativa de la empresa, como de cada una de las tareas y funciones de los puestos de trabajo que la componen. En definitiva, se trata de generar un mapa de puesto asociado a roles y competencias.
Las herramientas de simulación y análisis permiten preveer de qué forma afectarán a la plantilla los cambios organizativos propuestos.
Gestión del tiempo: Una buena planificación de los Recursos Humanos permitirá reducir costes y mejorar rendimientos sin tener, por ello, que recortar la plantilla, incrementando la efectividad operativa y el compromiso de las personas (eliminando horas extras, introduciendo modelos de trabajo flexibles…). De este modo, la empresanexperimenta un crecimiento en sus resultados, un descenso del absentismo al trabajo y la mejora de la productividad de cada empleado.
Gestión de la nómina: Cálculo de la nómina y transferencia de los empleados, así como las actividades posteriores relacionadas con la misma, como son la contabilización, los pagos de seguros sociales, los pagos de IRPF, etc.

Planificación y análisis

Planificación y simulación de costes de personas: Soporte para todas las tareas de planificación de costes de las personas, ayudando a desarrollar estrategias de éxito. Se pueden simular múltiples escenarios de planificación, analizar los efectos de los cambios en el tamaño de la plantilla, en términos de coste y ahorro, y monitorizar de forma continua el rendimiento comparándolo con
los planes.
Cuadro de mando integral: Cálculo, análisis y publicación de indicadores de actividad, productividad, rentabilidad, etc. en torno a la gestión de los Recursos Humanos.
Servicios corporativos
Gestión de viajes: La gestión de viajes comprende la solicitud, la planificación y la reserva de viajes, así como la liquidación de gastos de
desplazamiento y la transferencia de los resultados de dicha liquidación a otras áreas de funciones empresariales.
Evaluación del desempeño: Su objetivo es realizar una estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a
cabo las actividades, objetivos y responsabilidades de sus puestos de trabajo. Surge como un sistema mediante el cual la compañía puede apreciar la integración de las personas en sus puestos, mejorar su actuación futura y, con ello, mejorar los
resultados de la empresa.

EL 80% DE LAS OFERTAS DE TRABAJO ESTÁN OCULTAS

Recientes estudios de varias consultoras han dejado al descubierto que, en la actualidad, sólo el 20% del total de ofertas de trabajo salen a la luz a través de cualquiera de las herramientas que les da visibilidad (portales de empleo, consultoras de recursos humanos, empresas de trabajo temporal, periódicos, webs de las compañías, etc.) Es decir, esto significa que el restante 80% de las ofertas de empleo permanecen ocultas y se dan a conocer por el boca a boca (más conocido como networking).

Los contactos personales y profesionales adquieren mayor relevancia en la búsqueda de empleo y son a los primeros que deben manifestar que buscar trabajo y qué tipo de puesto para ver si pueden ayudar.

Actualmente, con la crisis económica, las empresas están decididas a ahorrarse costeos como puede ser en el reclutamiento de personal y, por lo tanto, deciden congelar la externalización y publicación de sus procesos que les supone mucha inversión con unos resultados mediocres.

Así, cuando tienen necesidad de cubrir según que puesto de trabajo, lo comunican a todos sus empleados para ver si conocen alguna persona de su entorno cercano que cumplan el perfil y que puedan estar interesados en trabajar en su empresa. De esta forma, las empresas se ahorran bastantes pasos porque las personas que opten ya vienen recomendadas por trabajadores de la casa que hace que las entrevistas se planteen de otra forma.

No olvidemos que de esta forma las empresas están fidelizando a sus trabajadores porque dan prioridad a familiares y amigos para entrar a trabajar en sus compañías y esto es de agradecer en los tiempos que corren. ¿Qué trabajador no tiene hoy en día algún familiar, amigo o conocido en el desempleo? Pues, desgraciadamente, muy pocos.

También suele ocurrir que muchas empresas, a la hora de cubrir vacantes, utilizan candidatos de su base de datos, que puede haber llegado a la compañía mediante autocandidatura o porque lo registraron directamente en la Web corporativa. De esta forma, las empresas tienen una enorme base de candidatos a la que pueden sacar mucho partido; eso sí, la tienen que tener actualizada y gestionada de forma profesional.

Las empresas, aun en momentos de desaceleración económica, van a seguir necesitando candidatos por múltiples circunstancias, a pesar de que no las publiquen aparentemente, porque por el motivo que sea, no les interesa o no pueden invertir dinero en esto. Así que los candidatos deben de ingeniarselas para estar al tanto de dónde salen ofertas; por ello, los contactos son fundamentales para pasar esta información y poder optar a esos puestos.

La autocandidatura no dará frutos a corto plazo, sin embargo, puede dar a medio o largo plazo siempre y cuando se haga de forma adecuada y personalizada indicando que tipo de puestos concretos busca..

Las estrategias empresariales van cambiando con respecto a las políticas de reclutamiento, sin ser mejores o peores unas u otras. Sin embargo, deben ser conocedores de cuáles funcionan en la actualidad para estar operando en su misma frecuencia y no perder oportunidades por falta de información.

Igualmente debemos postularns en las redes profesionales, porque muchas empresas las rastrean para buscar candidatos y ponerse en contacto directo con los que encajen en el perfil, buscado sin necesidad de que estos se hayan inscrito en una oferta de esa empresa.

Es de vital importancia que las personas que buscan empleo en la actualidad estén abiertos a la información y tengan instinto a parte de mentalidad abierta para probar todas aquellas nuevas herramientas donde se mueve algo de empleo.

EVALUACIONES A CANDIDATOS

Pruebas De Idoneidad:

El propósito básico de la aplicación de pruebas de idoneidad es obtener información sobre los candidatos que permita preveEr sus probabilidades de éxito, Entre los beneficios de las pruebas están la posibilidad de detectar por este medio a la persona más indicada para ocupar un puesto, la obtención por parte del candidato de un alto grado de satisfacción laboral y la reducción del índice de rotación. Las pruebas de aplicación más frecuentes pueden clasificarse de la siguiente manera:

1-Las pruebas de inteligencia: están diseñadas para medir la capacidad intelectual de los individuos y probar su memoria, agilidad mental y capacidad para identificar relaciones en situaciones de problemas complejos.

2-Las pruebas de habilidad y aptitud: persiguen el descubrimiento de intereses, habilidades poseídas y potencial para la adquisición de nuevas habilidades.

3-Las pruebas vocacionales: están diseñadas para indicar la ocupación más conveniente para un candidato o las áreas en las que sus intereses coinciden con los de personas que ya se desempeñan en ella.

4-Las pruebas de personalidad: están diseñadas para revelar las características personales de los candidatos y su capacidad para interactuar con los demás, de manera que ofrecen una medida del potencial de liderazgo.

Con todo, las pruebas padecen varias limitaciones. En primer lugar, competentes psicólogos industriales coinciden en que no siempre son tan exactas como para constituir la única medida de las características de los candidatos, de modo que se les debe interpretar de acuerdo con el historial de cada individuo. En segundo lugar, los aplicadores de pruebas deben saber cuáles aplicar y cuáles son sus limitaciones. En tercero, antes de generalizar su uso las pruebas deben ser sometidas a ensayos, de ser posible con el personal ya empleado en la empresa, para comprobar su validez en el caso de personas cuyas habilidades administrativas ya se conocen. En cuarto, también es importante que las pruebas sean aplicadas e interpretadas por expertos en la materia. Finalmente, las pruebas deben carecer de sesgos discriminatorios y ser congruentes con la ley y las disposiciones gubernamentales.

Otros Exámenes:

Exámenes de simulación del desempeño: Los exámenes de simulación del desempeño han incrementado su popularidad durante las pasadas dos décadas. Indudablemente el entusiasmo por estos exámenes proviene del hecho de que ellos están basados en el análisis de los datos del puesto y, por lo tanto, cumplen más fácilmente con los requerimientos de la relación en el trabajo que la mayoría de los exámenes escritos. Los exámenes de simulación del desempeño implican comportamientos reales de trabajo en lugar de sustitutos, como los exámenes escritos. Los dos exámenes de simulación del desempeño mejor conocidos son la muestra del trabajo y los centros de evaluación. El primero está hecho para los puestos rutinarios, en tanto que el segundo es relevante para la selección de personal gerencial.

La muestra del trabajo: Es un esfuerzo por crear una réplica en miniatura de un puesto. Los candidatos deben demostrar que poseen los talentos necesarios para hacer realmente las tareas. Para planear las muestras de trabajo con base en el análisis de la información del puesto, se determinan el conocimiento, las habilidades y las destrezas necesarias para cada puesto. Entonces cada elemento de muestra del trabajo es acoplado con el elemento de desempeño correspondiente en el puesto. Por ejemplo, una muestra de trabajo para un puesto donde el empleado tiene que usar un software de hoja de cálculo requeriría que el solicitante resuelva realmente un problema usando una hoja de cálculo.

Los centros de evaluación: Aquí, los ejecutivos de línea, los supervisores, y/o los psicólogos entrenados evalúan a los candidatos que pasan de dos a cuatro días en ejercicios que simulan problemas reales que deberán enfrentar en el trabajo. Con base en una lista de dimensiones descriptivas que el solicitante al puesto real debe poseer, las actividades podrían incluir entrevistas, ejercicios de solución de problemas, discusiones de grupo y juegos de toma de decisiones empresariales. Por ejemplo, podría pedirse a un candidato que actuara el papel de un gerente que debe decidir como responder a 10 memorandos pendientes en un período de dos horas.

¿Cuán válido es el centro de evaluación como herramienta de selección? La evidencia sobre la efectividad de los centros de evaluación es un extremo impresionante. Éstos han demostrado consistentemente que los resultados predicen el desempeño en puestos gerenciales.
Espero sus comentarios hasta pronto.

ROL DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA ORGANIZACIÓN

Rol de los Recursos Humanos en la Organización.

La idea principal de los recursos humanos en la organización es dar el gran paso a lo estratégico dejando a un lado las organizaciones operacionales.

Hace dos o tres décadas atrás  se definía los recursos humanos simplemente como aquellos  que proporcionaban la fuerza laboral a una organización Actualmente, esa definición ha evolucionado y ahora se considera a los recursos humanos como el estudio que ayuda a las organizaciones a obtener, desarrollar, mantener y conservar el número y el tipo adecuado de colaboradores.

Los recursos humanos son considerados como una pieza clave en el desarrollo de las empresas, ya que permite la realización de las metas de éstas elevando su papel a una posición estratégica.

A continuación gráficamente se muestra el cambio que plantea el enfoque organizacional orientado a recursos humanos, se trata de pasar de la parte de abajo  a la parte de arriba del cuadrante. Pasar de ser operacionales a estratégicos.  De planear a largo plazo.

Objetivos de los  RRHH

Los objetivos son los que guían la función de la administración de los recursos humanos

1. Objetivos corporativos.: (Cumplir con las obligaciones legales, proporcionar prestaciones, relaciones entre el sindicato y la empresa) La función del departamento consiste en contribuir al éxito de los supervisores y gerentes mediante el apoyo y la asesoría que brinda

2. Objetivos funcionales: (planeación, selección evaluación ubicación, retroalimentación) Cuando la administración del personal no se adecúa a las necesida­des de la organización se desperdician recursos de todo tipo.

3. Objetivos sociales Reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.

4. Objetivos personales(evaluación, ubicación retroalimentación) Además de contribuir al objetivo común de .

El Departamento de RRHH debe apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.

En definitiva, nos encontramos ante un nuevo escenario en el que se pasa de un sistema de administración de Recursos Humanos a un enfoque absolutamente humanista centrado en el desarrollo y satisfacción de los profesionales: la gestión integral de las personas. Además, este nuevo enfoque permite alinear las políticas de RRHH con la estrategia de la organización, facilitando la consecución de objetivos y generando una ventaja competitiva.